近年、雇用形態の多様化がみられますが、中でも「パートタイマー」などと呼ばれている労働者は今や中小企業においては欠かせない存在となっています。

しかし、「低賃金で雇うことができる」「社会保険や労働保険の加入させなくて済む（＝会社の負担を少なくできる）」などの誤った判断で、これらの労働者は労働条件の面でも軽視されがちであるのが実情です。

パートタイマーは正式には「短時間労働者」といい、これらの労働者を保護する目的である法律「短時間労働者の雇用管理の改善に関する法律」（いわゆるパートタイム労働法）では、その定義を『1週間の所定労働時間が同一の事業所に雇用される通常の労働者（正社員）の1週間の所定労働時間に比べて短い労働者』（第2条）としています。

今回の改正（20年4月1日施行）では、「パートタイマー」「アルバイト」「嘱託」「契約社員」「臨時社員」「準社員」など、呼び方は異なっていてもこの条件に当てはまる労働者であれば、パートタイム労働法の対象者となります。今回の改正ポイントは次の通りです。

◎労働条件の文書交付義務

事業主は、パートタイム労働者を雇い入れた時は、速やかに、「昇給の有無」、「退職手当の有無」、「賞与の有無」を文書の交付により明示しなければならない。（第6条）

• これに違反した場合は10万円以下の過料に処せられます
• 昇給や賞与の支給を事業所の業績やパート労働者の勤務成績などにより行うケースで、所定の年数に達しないときには支給されない可能性がある場合は、制度は「有り」とした上で、「業績により不支給の場合あり」や「勤続○年未満は不支給」など、支給されない可能性があることを明記する必要があります。

◎待遇についての説明義務

事業主は、その雇用するパートタイム労働者から求めがあったときは、その待遇を決定するに当たって考慮した事項を説明しなければならない。（第13条）

• 説明義務が課せられる事項・・・労働条件の文書交付等、就業規則の作成手続、待遇の差別的取扱い禁止、賃金の決定方法、教育訓練、福利厚生施設、通常の労働者への転換を推進するための措置

（廣島　三津子）