夏期の計画停電については多くの経営者の方が注目されていることと思います。計画停電が実施されるかどうかは未定ですが、実施された場合に備えて対策を考えている方も多くいらっしゃるのではないでしょうか。

　東京電力は5月13日に、夏期に向けた計画停電の運用の見直しを発表しました。

　そこでは、夏の計画停電については原則不実施としているものの、仮に実施した場合の停電回数・時間や停電対象などを公表しています。計画停電は、1グループあたり1日1回とし、1回の停電時間は2時間程度です。停電の実施に際しては、グループごとの停電時間帯が日ごとに変わる「日替り停電制」を引き続き継続していきます。ただし、被災地域および東京23区については計画停電の対象外です。

　今後新たな計画停電グループを6月上旬に公表し、計画停電の運用は6月下旬より開始する予定になっています。　

　もし計画停電が実施された場合は休業せざるを得なくなる会社もあるでしょう。その際に問題になってくるのが労働基準法第26条の休業手当（※）についてです。

　地震発生後の3月15日に厚生労働省は「計画停電が実施される場合の労働基準法第26条の取扱い」について以下のような臨時の通達を出しています。

①   計画停電の時間帯における事業場に電力が供給されないことを理由とする休業

　　→原則として、休業手当の支払義務はありません。

②   計画停電の時間帯以外の時間帯の休業

　　→原則として、休業手当の支払義務があります。

　ただし、計画停電の時間帯以外の時間帯の休業であっても、計画停電の時間帯のみを休業とすることが企業の経営上著しく不適当と認められる場合は、原則として休業手当の支払義務はありません。

③   計画停電が予定されていたため休業としたが、実際には計画停電が実施されなかった場合は上記①及び②に基づき判断すること。

　※休業手当とは、労働基準法第26条にある通り「使用者の責めに帰すべき事由による休業の場合は、使用者は休業期間中労働者に、平均賃金の100分の60以上の手当を支払わなければならない」というものです。

　「使用者の責めに帰すべき事由による休業」とは、使用者が休業になることを避けるため社会通念上の最善の努力をしたかどうかが判断の基準となります。例えば、生産調整のための一時帰休、原材料の不足による休業、監督官庁の勧告による操業停止などは「使用者の責めに帰すべき事由による休業」に該当し、休業手当の支払義務があります。　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　（岡村　香織）