Ｑ.紙にＴの字を逆さにしたものを書き、その上に三角形を書いてみてください。
──あなたはどのようなものを書きましたか？また、周りの人はどうでしたか？
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近年の就業形態の多様化により、労働者の労働条件が個別に決定・変更されることにより起こる個別労働紛争が増加しています。その解決の手段として個別労働紛争解決制度や労働審判制度が施行されるなど、手続面での整備はすすんできました。しかし、このような紛争自体を解決するための労働契約についての民事的なルールをまとめた法律はありませんでした。
平成２０年３月１日から労働契約法が施行されてからまもなく４年が経ちます。
冒頭のＱは、
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労働者及び使用者は、労働契約の内容（期間の定めのある労働契約に関する事項を含む。）について、できる限り書面により確認するものとする。（第４条第２項） |
という、労働契約を交わすうえで最も大切である“書面にしてお互いに確認することで（労使間の）解釈の仕方を統一しておく”作業の例えです。
口頭のみの契約では、人によりとらえ方の違いが生じてしまうことが考えられます。つまり、労働紛争がいつ起きてもおかしくない状態であると言えます。
そのようなことを避けるために上記の条文では、 例えば、労働者に労働条件をきちんと説明すること・労使で話し合った上で労働条件を記載した書面を労働者に交付することなどを求めています。
また、有期労働契約の場合には、契約期間が終わったときの契約更新の有無や、どのような場合に契約が更新されるのかなどについてもはっきりさせておくことが大切です。
そして、更新を伴う雇用契約の場合は更新をおろそかにせず、時期が来たらきちんと手続を踏むことが従業員にとって良い環境を生み、結果的に会社の信頼にもつながることでしょう。（廣島 三津子）
