新聞やニュースでは、人手不足や人件費の高騰などにより、企業の経営が圧迫されているという報道を最近良く目や耳にします。業種によっては人手不足の影響で倒産に追い込まれている企業さえあるという状況の中、賃金の引き上げやパート社員の正社員化など、あの手この手で多くの企業が人材獲得に奔走しているようです。

　会社にとって人材の採用は、いつの時代も先行投資であり、実際に採用してみないことにはわからない不確定要素が多分に含まれます。少し前の様に、求人数よりも求職者数が多い状況であれば、応募者をじっくりと吟味してから、採用の可否を決断することもできますが、昨今のような状況の中では、せっかく応募してきた従業員候補を何とか採用しようと、冷静な判断ができずに誤った決断をしてしまう危険性があります。一度正社員として採用したからには、「この話、やっぱりなかった事に・・」と簡単に白紙に戻すことができないことはご存じの事と思います。とはいえ、そうも言っていられない状況もあるでしょう。

やむを得ない事情により労働者を解雇する場合、30日前までの解雇予告、もしくは解雇予告から30日に満たない日数分の解雇手当を支払わなければならないという労働基準法の規定を、皆さんも一度は耳にしたことがあるのではないでしょうか。ここで注意が必要なのは、この解雇予告もしくは解雇手当を支払いさえすれば、どんな時でも解雇が有効になると思われがちですが、実はそうではないという事です。上記規定は「労働基準法」の第20条にある文言ですが、これとは別に「労働契約法」という法律には以下の様な規定が設けられています。

第十六条　(解雇)

解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。

社会通念上相当であると認められる場合とは、何度注意しても一向に改善される余地がない場合や、全体の意見として解雇されても仕方がないような場合が該当すると見られますが、もともと法律自体が労働者を保護する為に存在している以上、実際に裁判沙汰になれば会社側が不利な立場になってしまう事が多いのも事実です。今は、インターネットによって誰でも情報が簡単に入手できる時代です。後々のトラブルを回避する為にも、いきなり解雇という手段をとるのではなく、配置転換や注意喚起などにより、会社として解雇以外の方法で対応しようとする姿勢や、就業規則において解雇理由を明確に定めておくことが大事になってくるのではないでしょうか。　　　　　　　　　　　　　　

（斎藤　勝）